Reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte est un document délivré par l’employeur à son employé après la rupture du contrat de travail.

Comme son nom l’indique le reçu pour solde de tout compte a deux fonctions. C’est d’abord un reçu, une quittance des sommes qui sont mentionnées et qui ont été remises à l’employé. C’est aussi un accord des deux parties sur le fait que les sommes mentionnées soldent les comptes pour les postes visés (par exemple : salaires, congés payés non pris…).

D’où l’importance de la valeur et des conséquences juridiques attachées à la signature d’un tel reçu.

En 1973, le reçu pour solde de tout compte est érigé en instrument de sécurité juridique et le salarié qui voulait en contester le contenu devait le dénoncer dans les deux mois de la signature. Encadré par les textes, il est scrupuleusement défait par la jurisprudence, qui en torture les mentions, les délais de dénonciation et les effets.

A tel point que personne ne les signait plus simplement : des réserves de toutes sortes leur étaient apposées, la mention manuscrite suivait la signature et ne la précédait plus… sa valeur juridique était limitée à celle d’une quittance et les sommes mentionnées contestables dans le délai de 5 ans.

En 2002, à la suite de cette évolution jurisprudentielle, il prend la valeur de simple reçu et le délai de deux mois pour le dénoncer est supprimé : son effet libératoire pour l’employeur n’existe plus. Il est donc moins inquiétant et par là-même, moins inquiété.

En 2008, le Code du travail est entièrement réécrit et recodifié et, le 25 juin 2008, la Loi de modernisation du marché du travail lui fait quitter son rôle de figurant.

L’article L.1234-20 est ainsi rédigé : Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

La première question est celle du caractère obligatoire ou non d’un tel document : certains lisent le participe présent « établi» comme un impératif et d’autres comme une faculté.

Souvent, les débats parlementaires éclairent la volonté du législateur et donnent une indication sur la façon dont le texte doit être lu, mais pas dans ce cas. Car il s’est passé ici quelque chose d’assez curieux : la nouvelle rédaction de l’article L1234-20 qui nous intéresse est intégrée au « 4° de l’article 4 de la Loi de modernisation du marché du travail », article qui modifie également deux points essentiels liés au licenciement (justification et calcul d’indemnités) … la question de savoir ce que « établi » peut signifier a donc été noyée dans le débat autour de ces questions…

En outre, le débat autour du reçu pour solde de tout compte a surtout porté sur son aspect libératoire et non sur son caractère obligatoire ou non.

Toutefois, au regard de sa valeur en fait et en droit, je pense qu’il faut comprendre « le reçu pour solde de tout compte peut être établi », qu’il n’y a donc là aucune obligation pour l’employeur et que l’établissement de ce document reste facultatif.

Facultatif donc, mais pas négligeable.

Car les sommes mentionnées ne peuvent plus être contestées passé le délai de 6 mois de la signature : c’est l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte. Il est donc important d’être attentif au moment de le rédiger ou de le signer.

Côté employeur : ce document n’a un effet libératoire que pour les sommes qui y sont visées. Il est important de faire un inventaire précis et détaillé (nature et montant) des sommes versées et d’éviter les formules types. Le document doit être daté (pour fixer un point de départ au délai de 6 mois) et signé. Il doit mentionner qu’il est rédigé en deux exemplaires (article D1234-7 du Code du travail) dont l’un est remis au salarié et l’autre conservé de façon à pouvoir confronter les deux originaux en cas de désaccord sur le contenu du document. La jurisprudence n’ayant pas encore eu à trancher sur ce point, il peut être prudent de faire mention du délai de dénonciation : dans la première version la forclusion ne pouvait être opposée au salarié si le délai n’était pas indiqué de façon apparente. Enfin, mais cela semble aller de soi, il n’est remis qu’après la rupture du contrat de travail, de quelque nature qu’elle soit.

Côté employé : ce document ne peut mentionner que les sommes dues au moment de la rupture et ne peut porter sur des droits éventuels. Ainsi, signer le reçu n’empêche pas d’entamer une procédure pour obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De la même façon, il ne peut anticiper les montants d’éventuelles primes d’intéressement ou de participation pour l’exercice en cours qui ne sont connus que postérieurement à la rupture du contrat. Il ne ressort pas du texte modifié qu’il est obligatoire de signer le reçu pour solde de tout compte. Pour éviter les discussions sur la signature au moment de la remise du dernier chèque, en cas de doute ou de méfiance, il suffira de mentionner, par exemple, « pour simple quittance de la somme reçue » avant la signature. Si après avoir signé sans réserves le document, et après vérification, il s’avère que les sommes calculées par l’employeur sont inexactes (par exemple : des heures supplémentaires ont été oubliées), le reçu signé doit être dénoncé par lettre recommandée dans les 6 mois.

En tout état de cause, il me semble que le reçu pour solde de tout compte, pour conserver son rôle d’instrument au service de la sécurité juridique, doit être transparent. Il ne doit pas être envisagé comme un piège dans un conflit entre deux parties opposées, mais permettre de vérifier que les comptes ont été faits et bien faits. Ainsi, erreurs ou oublis pourront être rapidement réparés, conséquence bénéfique de l’obligation implicite de lisibilité du nouveau texte.

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